Un tournant se dessine les ressources humaines des entreprises européennes, à partir du 7 juin 2026. En effet, la directive sur la transparence des salaires les oblige désormais à rendre visibles leurs fourchettes de rémunération dès le recrutement et permettre aux salariés de comparer leur salaire à poste équivalent. Elles devront aussi corriger les écarts injustifiés, notamment entre femmes et hommes. Pour mesurer l'état de préparation des ETI françaises, Grant Thornton et l'Institut OpinionWay ont interrogé, entre avril et mai 2026, cent dirigeants d'entreprises dont le chiffre d'affaires dépasse 50 millions d'euros.

Le portrait qui en ressort est fragmenté. Un tiers des ETI s'appuient sur des grilles salariales strictes, 30 % combinent règles collectives et différenciations individuelles, 25 % fonctionnent sur la base des compétences et de la performance individuelle et 8 % n'ont aucun cadre formalisé.

Méconnaissance persistante de la directive

La directive est connue, mais souvent mal maîtrisée. Ainsi, près de six dirigeants sur dix se disent bien informés de ses exigences, mais 41 % reconnaissent n'en avoir qu'une connaissance parcellaire ou nulle, une asymétrie qui interroge, à quelques heures de l'échéance.

Pourtant, la dynamique de mise en conformité est réelle : 84 % des entreprises de l'échantillon ont amorcé des démarches. Parmi elles, 26 % prévoient d'être conformes d'ici douze mois et 21 % ont engagé des actions sans calendrier défini. Seules 16 % des ETI interrogées n'ont encore pris aucune initiative, soit une entreprise sur six qui joue la montre.

Ce que les entreprises prévoient de faire

Les actions envisagées révèlent un équilibre assumé entre équité et méritocratie. La grande majorité des dirigeants entendent préserver les différences salariales liées aux compétences et à la performance, tout en s'engageant parallèlement à corriger les inégalités injustifiées et à structurer leurs rémunérations autour de grilles et de critères objectifs, chacun de ces trois chantiers mobilisant plus de 86 % des répondants.

Sur le volet de la visibilité externe, 84 % prévoient d'intégrer les fourchettes salariales dans leurs offres d'emploi et de formaliser des règles de justification des écarts dans leurs processus RH. La formation des managers et des représentants du personnel suit de près (83 %), signe que la conformité est perçue comme un sujet collectif, pas seulement juridique.

Pour Mᵉ Caroline Luche-Rocchia, avocate associée chez Grant Thornton Société d'Avocats en charge du droit social, ce basculement est fondamental : « les entreprises ne pourront plus se contenter d'afficher des politiques, elles devront être capables de démontrer, de documenter et de justifier chaque écart. Ce passage d'une logique déclarative à une logique probatoire est aujourd'hui le principal défi ». Pour elle, il s’agit d’un défi d'autant plus exigeant que la transposition en droit français n'est pas encore achevée.

Deux dimensions demeurent toutefois en retrait. La revalorisation des salaires les plus bas ne mobilise que 76 % des entreprises interrogées, et la transparence interne sur les fourchettes salariales, pourtant au cœur du texte européen, n'est envisagée que par 69 % d'entre elles. Ces chiffres confirment que la transition vers une transparence pleine et entière reste inachevée.

Un défi systémique, pas seulement réglementaire

Au-delà de la conformité immédiate, la directive pousse les entreprises à revoir en profondeur leur architecture RH. Éric Alonso, directeur Conseil RH Talents et Organisation chez Grant Thornton, insiste sur un préalable souvent négligé : avant toute analyse des écarts, les entreprises doivent consolider leurs référentiels d'emplois et de compétences. Sans cette base, impossible de construire un argumentaire solide, que ce soit pour justifier une différence salariale ou pour attester de son absence.

Cartographie des emplois, pesée des postes, formalisation des critères de progression : des chantiers souvent repoussés, qui deviennent aujourd'hui incontournables. La vraie question n'est donc plus de savoir si les ETI se mettront en conformité, la plupart s'y engagent, mais à quel rythme, et avec quelle solidité des fondations. Car la directive ne laisse pas de place à l'approximation.

Samorya Wilson